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上訴人淮北凌云電力實業總公司（以下簡稱凌云公司）、淮北市兆邦人力資源有限公司（以下簡稱兆邦公司）因與被上訴人劉兵勞動爭議一案，不服安徽省淮北市烈山區人民法院（2019）皖0604民初901號民事判決，向本院提起上訴。本院于2020年3月4日立案后，依法組成合議庭，開庭進行了審理。上訴人凌云公司的委托訴訟代理人王松、兆邦公司的委托訴訟代理人陳高偉，被上訴人劉兵到庭參加訴訟。本案現已審理終結

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凌云公司、兆邦公司上訴請求：1.撤銷一審判決第一項、第二項內容,改判凌云公司、兆邦公司不支付劉兵最低工資差額14111元、經濟補償金15525元;2.一、二審訴訟費用由劉兵承擔。事實和理由:一、本案基本事實。凌云公司成立日期為1994年1月16日,凌云公司建材廠2018年9月停止運營,凌云公司建材廠停止運營后,凌云公司重新給劉兵安排工作,劉兵無正當理由拒絕凌云公司安排的工作,不服從管理，違反凌云公司的規章制度,劉兵有過錯。凌云公司支付劉兵的工資不低于淮北市最低工資標準。劉兵在2018年9月單方提出解除勞動合同、提出解除（或終止）勞務派遣關系。二、兆邦公司、凌云公司不應該支付給劉兵經濟補償金15525元。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定,兆邦公司、凌云公司沒有違反該條規定,兆邦公司、凌云公司支付給劉兵的工資不低于淮北市最低工資標準,社會保險費按時給劉兵繳付,不應該支付給劉兵經濟補償金。三、兆邦公司、凌云公司不應該支付給劉兵工資差額14111元。兆邦公司、凌云公司支付給劉兵的工資不低于淮北市最低工資標準,并且按時足額支付,沒有拖欠工資,不存在所謂工資差額,兆邦公司、凌云公司支付工資并沒有違反相關法律法規等規定。綜上,一審認定事實錯誤,適用法律不當,判決錯誤,依法應予改判或者發回重審。 劉兵辯稱,一審認定事實清楚，證據充分，適用法律正確。根據《安徽省最低工資規定》第十四條規定，用人單位支付勞動者的工資低于當地最低工資標準的，由縣級以上人民政府人力資源社會保障部門責令限期支付低于最低工資標準的差額部分。超過限期20日的，賠償金數額為應付金額的100%。劉兵在2016年就最低工資問題向淮北市勞動監察大隊反映后，凌云公司、兆邦公司拒不改正，在勞動仲裁和一審判決后，兩公司仍未支付，依據上述規定，兩公司應在一審判決基礎上向劉兵加倍支付支付最低工資差額和經濟補償金。 凌云公司、兆邦公司向一審法院請求：1.判令凌云公司、兆邦公司不支付劉兵最低工資差額23704元、經濟補償金15525元，合計39229元；2.判令劉兵返還凌云公司、兆邦公司自2018年9月至2019年1月期間的社會保險費及工資；3.訴訟費由劉兵承擔。 一審法院認定事實：劉兵于2007年4月進入凌云公司建材廠工作。2012年1月，兆邦公司與劉兵簽訂派遣人員勞動合同。劉兵繼續在凌云公司建材廠工作。合同到期后，兆邦公司與劉兵續簽勞動合同，劉兵仍在凌云公司建材廠工作。兆邦公司與劉兵最后一次簽訂勞動合同的時間為2018年1月1日，合同期限為2018年1月1日至2018年12月31日。2018年6月建材廠停止運營，包括劉兵在內的職工放假。同年9月，凌云公司通知劉兵到虎山物業上班，但雙方對工資等待遇問題未協議一致。2018年11月凌云公司再次通知劉兵上班，但劉兵已向淮北市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動關系、支付最低工資差額、經濟賠償金等，再未提供勞動。2018年11月29日淮北市勞動人事爭議仲裁委員會作出（2018）淮勞人仲案字451號仲裁裁決：一、依法解除勞動關系；二、兆邦公司支付劉兵工資差額23704元、經濟補償金15525元，合計39229元，凌云公司承擔連帶賠償責任。凌云公司、兆邦公司不服該裁決，遂提起訴訟。 劉兵的工資發放至2018年11月。2019年1月兆邦公司出具勞動合同終止（解除）證明書，以合同到期，單位提供崗位個人不同意續簽為由，終止（解除）與劉兵的勞動合同。 經各方當事人確認，2016-2018年劉兵的工資及獎金等發放情況如下： 2016年1-12月劉兵的工資發放情況分別為：1009.9元、1061.9元、1072.9元、1274.9元、1010.9元、1044.9元、943.85元、822.85元、822.85元、338.85元、822.85元、554.85元。2016年2月劉兵建設銀行賬戶，凌云公司發放600元，6月、7月、8月、9月份別發放裝卸費500元、900元、1000元、400元。社會保險個人繳納部分1-6月份每月為275.1元，7-12月每月為299.15元。 2017年1-12月劉兵的工資發放情況分別為：754.85元、977.85元、946.85元、982.85元、840.85元、982.85元、375元、375元、375元、375元、375元、788.28元。1月、2月各發獎金200元，3月劉兵建設銀行賬戶，凌云公司發放600元。1月份社會保險個人繳納部分為299.15元。2017年7月-11月劉兵所在部門因經營原因停工停產。 2018年1-11月劉兵的工資發放情況分別為：1056.28元、1257.28元、810.28元、1010.28元、812.28元、375元、375元、375元、375元、375元、375元。2018年4月劉兵建設銀行賬戶，凌云公司發放550元，2月份發放獎金200元。2018年6月開始劉兵所在部門因經營原因停工停產。 一審法院另查明，2016年、2017年淮北市的最低工資為1350元，2018年11月1日開始調整為1380元。 一審法院認為，《中華人民共和國勞動法》第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。根據原勞動和社會保障部《最低工資規定》及1994年12月31日的《安徽省最低工資規定》的相關規定，在2017年2月1日之前，工資包含個人繳納的社會保險費，但不包括單位支付的福利待遇。2017年2月1日施行的《安徽省最低工資規定》第十條規定，在確定用人單位支付勞動者的工資是否低于當地最低工資標準時，下列項目不計入用人單位支付給勞動者的工資：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（三）用人單位和勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金；（四）用人單位支付給勞動者的伙食、交通、通訊、培訓、住房補貼；（五）用人單位支付給勞動者的一次性獎勵；（六）用人單位按照國家規定為勞動者提供的其他福利待遇。本案凌云公司發放至劉兵建行卡中的款項，凌云公司未提供證據證明屬于工資的一部分，應認定為一次性獎勵，現金獎金應認定為其他福利待遇。根據劉兵與凌云公司的陳述，發放給劉兵的裝卸費應為劉兵在其工作范圍之外獲得的勞務費。綜上，上述一次性獎勵、獎金及裝卸費均不應納入劉兵的工資范圍之內。2017年2月1日之前個人繳納的社會保險費計入工資范圍內，之后該項費用不計入工資范圍之內。 2017年7月-10月，2018年6月-10月，劉兵所在的建材廠停工停產，處于放假狀態。根據《安徽省工資支付規定》第二十七條，用人單位在停工停產未安排勞動者工作的，應當按不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者生活費。上述月份，凌云公司每月應發放給劉兵945元（1350元×70%）生活費。2018年11月、12月，凌云公司提供的考勤表上雖注明劉兵為曠工，但根據建材廠其他人員轉崗的時間及兆邦公司解除（終止）與劉兵勞動合同的時間，劉兵要求該兩個月仍應按照放假發放工資的主張，予以支持。 經各方當事人核實確認2015年之前，劉兵的工資不低于淮北市最低工資標準。2016、2017、2018年，劉兵部分月份的工資低于淮北市最低工資標準。劉兵的工資差額分別為：2016年為2173元，2017年為5726元2018年為6212元，共計14111元。（工資差額見附表）。 關于經濟補償金問題。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第四十七條的規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，且用人單位應向勞動者支付經濟補償金。關于經濟補償金的計算年限和工資標準問題。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。”劉兵自2007年4月至2012年1月與兆邦公司簽訂勞動合同后，劉兵仍在凌云公司建材廠工作。工作場所、工作崗位未變，勞動合同主體由原用人單位凌云公司變更為新用人單位兆邦公司，凌云公司在終止勞動關系時未支付解除勞動合同的經濟補償金。根據上述規定，劉兵的工作年限應連續計算。 《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起生效施行。本案屬于《中華人民共和國勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在《中華人民共和國勞動合同法》施行后解除的情形，根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條第三款的規定，《中華人民共和國勞動合同法》實施之前，經濟補償金是否支付按照當時的法律規定處理。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條對用人單位“低于當地最低工資標準支付勞動者工資的”需支付經濟補償作出了明確規定，故本案用人單位應當向勞動者支付解除勞動關系的經濟補償的年限應自用工之日起計算。根據上述規定，劉兵的經濟補償金為12個月的工資。《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款的規定，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條的規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。根據上述規定計算，劉兵的經濟補償金高于（2018）淮勞人仲案字451號仲裁裁決所裁決的15525元，對此劉兵未以提起訴訟的形式表示異議，對劉兵的經濟補償金為15525元予以確認。 根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的規定，凌云公司與兆邦公司對上述最低工資差額和經濟補償金承擔連帶支付責任。 兆邦公司、凌云公司要求劉兵返還2018年9月至2019年1月期間的社會保險及工資，因該項訴訟請求未經過仲裁前置程序，且劉兵與兆邦公司的勞動合同于2019年1月解除，該項訴訟請求在本案中不予支持。判決：凌云公司、兆邦公司于判決生效之日起十五日內連帶支付劉兵最低工資差額14111元、經濟補償金15525元，合計29636元；駁回凌云公司、兆邦公司的其他訴訟請求。案件受理費10元，由凌云公司、兆邦公司負擔。 二審中，當事人沒有提交新證據。本院對一審查明的事實予以確認

駁回上訴，維持原判。 二審案件受理費10元，由淮北凌云電力實業總公司、淮北市兆邦人力資源有限公司負擔。 本判決為終審判決

審判長趙永生 審判員葛俠 審判員劉靜 二〇二〇年四月九日 法官助理朱明清 書記員朱天一

2020-04-29