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原告董誼清訴被告深圳市昊源建設監理有限公司勞動爭議一案，本院受理后，依法適用簡易程序獨任審理，原告及其委托代理人陳裕琪，被告的委托代理人鄧華容均到庭參加了訴訟，本案現已審理終結

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本案相關情況 雙方有爭議的事項為第六項至第十一項，其他事項雙方均無爭議。 一、入職時間：2018年7月26日。 二、工作崗位：運營經理。 三、簽訂勞動合同的情況：雙方簽訂了書面勞動合同，勞動合同期限為2018年7月26日至2019年7月25日。 四、工資發放周期：每月20日左右發放上月工資。 五、有無購買社保：有。 六、月工資標準：16000元。 原告主張其為固定工資17000元／月，其2018年9月、2018年10月的工資就是按照17000元／月的標準發放的，但是2018年11月的工資未再按照該標準發放，其向被告的法定代表人提出了異議。被告則主張原告的月工資為16000元／月，被告在2018年9月、2018年10月給原告多發了1000元的考勤獎，但考勤獎并未工資的固定組成部分，視員工的考勤情況予以獎勵。本院認為，被告所提交的試用期員工入職表、新進職員試用期轉正考評表、轉正／加薪續職表均載明原告的轉正工資為16000元／月，雖然新進職員試用期轉正考評表中轉正工資有涂改，但是通過察看原件，發現涂改前的工資數額亦為“16Ｋ”（即16000元）。且被告所提交的2018年9月份工資條上亦載明原告的工資標準為16000元，考勤工資小計為17000元。原告主張雙方有口頭約定將原告的工資提高為17000元，但并未提交任何證據予以證明。本院認為，被告所提交的上述證據足以證明原、被告約定被告的轉正工資為16000元／月，原告主張其工資為17000元／月但并未提交任何證據予以證明，應承擔舉證不能的不利后果。雖然原告2018年9月、2018年10月的應發工資為17000元／月，但被告對此作出了合理解釋，與工資條亦能互相印證，且原告僅轉正不到一個月就提高工資標準，亦不符合常理。綜上，本院采信被告的主張，認定原告的工資標準為16000元／月。 七、關于2018年12月1日至2019年5月18日期間是否少發4000元工資：否。 原告主張被告在2018年12月1日至2019年5月18日期間未按17000元／月的工資標準發放工資，而是按照16000元／月的工資標準發放工資，故應補發每月1000元的工資差額。本院認為，由于本院已認定原告的工資標準為16000元／月而非17000元／月，考勤獎亦非原告工資的固定組成部分，故原告的該訴求缺乏事實和法律依據，本院不予支持。 八、解除勞動關系時間：2019年5月11日。 被告于2019年4月19日向原告出具了一份員工解聘通知書，要求與原告解除勞動關系，解除勞動關系時間為2019年5月18日。原告同意與被告解除勞動關系，但是雙方對于經濟補償等問題未能協商一致。原告于2019年4月26日通過微信向被告的行政人員提出需要請假5天，被告的行政人員提出原告請假超過3天需要總經理批示，但原告主張“我現在是特殊情況，跟你們那些繼續在職的不一樣，特殊情況特殊處理，我明天把請假條寫好先給你，你幫我搞定”，被告的行政人員回復“這個事情，我估計幫不了”，并提出“流程應是請假當事人將各級領導審批好的請假條給我行政部，而不是我去跑流程”。原告于2019年4月28日通過微信向被告的法定代表人劉仁軒提出“……我請假回去幾天，從5月5日到5月10日，請假條我已經交了……”，劉仁軒回復“你的假期屬于公司人事部管理，不需要你來告訴我”。原告認為劉仁軒該回復系同意其請假申請，故原告在2019年5月5日到5月10日期間并未上班。被告的行政人員于2019年5月5日上午發微信告知原告其請假條領導并未批準簽字，要求其盡快回公司上班；于2019年5月8日告知原告其已曠工超出3天，按照公司制度無故超出準假期限3天以上者，視為自動離職，要求原告速回公司報到。但原告一直未回被告處上班，直至2019年5月11日才到被告處，但被告以原告連續曠工超過3天，嚴重違反公司規章制度為由，要求解除與原告的勞動關系。當天雙方因此發生矛盾并報警，之后原告未再回到被告處上班。根據上述事實，可認定原、被告解除勞動關系的時間是在2019年5月11日。 九、關于違法解除勞動合同的經濟賠償金：不予支持。 被告主張原告未按公司規定的請假流程請假，在請假未獲批準的情況下連續6天未上班，視為其曠工，已嚴重違反了員工手冊的規定，被告有權依據員工手冊的規定解除與原告的勞動關系。原告則主張其請假已經過被告法定代表人的同意，且其從未看過員工手冊，被告解除與原告的勞動關系屬于違法解除。本院認為，原告所寫的請假條備注欄寫明：“事假、調休1天以上3天以下由分管副總經理直接審批；事假、調休3天以上由總經理直接審批，所有請假遵循上級批準下級原則進行審批；請假單由行政人事部備案存檔?！痹嬖谙虮桓娴男姓藛T提出請假申請時，被告的行政人員也告知了原告正確的請假流程，原告對此并未予以反駁，而是要求“特殊情況特殊處理”。原告雖然通過微信告知劉仁軒其請假的事情，但是并未明確征求劉仁軒的同意或批準，而劉仁軒回復的“你的假期屬于公司人事部管理，不需要你來告訴我”亦沒有表達同意原告請假的意思。而且在被告行政人員2019年5月5日告知原告其請假未獲批準需要回去上班時，原告以“劉總同意”為由不予理會，在被告行政人員2019年5月8日再次要求原告回被告處上班時，原告回復了很多侮辱性的語言，亦未回被告處上班，直至2019年5月11日才到被告處。綜上，本院認為原告并未按照被告規定的請假流程進行請假審批，其請假亦未獲得被告總經理的同意。且在被告明確告知其請假申請未獲批準要求其上班時，亦予以拒絕，其行為已構成曠工。原告連續曠工6天，且在被告兩次通知上班的情況下仍拒絕上班，已嚴重違反了公司對員工的正常管理制度，被告以此為由解除與原告的勞動關系，并未違反法律法規的強制性規定，故被告不屬違法解除與原告的勞動關系，原告要求被告支付違反解除勞動關系的賠償金，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。 十、關于2019年5月5日至2019年5月18日期間的工資：不予支持。 由于本院認定原告在2019年5月5日至2019年5月10日期間屬于曠工，故被告無須支付原告該期間的工資。原告主張其于2019年5月11日到被告處上班并打卡，但是當天上午雙方就因被告提出解除勞動關系發生糾紛并報警，在派出所做筆錄直至中午一點。雖然原告再次到被告處，但是被告并未為其安排工作，原告也未進行工作交接，故原告并未為被告提供勞動，原告要求被告支付當天的工資，亦缺乏事實和法律依據，本院不予支持。至于2019年5月12日至2019年5月18日期間的工資，由于雙方的勞動關系已于2019年5月11日解除，之后原告也未為被告提供勞動，故被告亦無須支付原告該期間的工資。 十一、關于律師費：不予支持。 因原告的訴訟請求并未得到支持，故原告要求被告支付其因本案所產生的律師費，缺乏事實和法律依據，本院不予支持。 十二、仲裁請求：原告請求裁決1、被告支付原告2019年5月5日至5月18日的工資6652元；2、被告支付原告2018年12月1日至2019年5月18日少發工資4000元；3、被告支付原告無正當理由強制解除勞動合同賠償金34000元。 十三、仲裁結果：駁回原告的全部仲裁請求。 十四、訴訟請求： 原告訴請：1、判令被告支付原告2019年5月5日至5月18日的工資6652元；2、判令被告支付原告2018年12月1日至2019年5月18日少發工資4000元；3、判令被告支付原告無正當理由強制解除勞動合同賠償金34000元;4、判令被告支付原告律師費6500元。 判決結果

駁回原告董誼清的全部訴訟請求。 本案案件受理費人民幣5元，由原告負擔。 如不服本判決，可在判決書送達之日起十五內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于廣東省深圳市中級人民法院

審判員楊佳玫 二〇一九年九月十七日 書記員朱淑賢（兼） 書記員韋鳳鸞

2019-11-20